Kategoriler
Uncategorized

Koronavirüs(COVID-19) ve İş Sözleşmesinin Zorlayıcı Sebeplere Dayalı Olarak Feshi

Av. Arb. Serap DİNLER

Tüm dünyanın gündeminde olan koronavirüs salgını, ülkemizde iş hukukunu da yakından ilgilendiren önemli bir etken haline gelmiştir.

Koronavirüs sebebiyle işin durması halinde iş sözleşmesinin durumu ne olacaktır? İşverenin bütün tedbirleri almasına rağmen; koronavirüsün ülke genelinde yaygınlaşması ve tedbirlerin yetersiz kalması ya da karantina veya sokağa çıkma yasağı ilanı sonucu işin durması halinde, iş sözleşmesi bu durumdan nasıl etkilenecek ve akıbeti ne olacaktır?

Salgın hastalıklar sebebiyle karantina uygulaması gibi durumlar, iş hukuku bakımından “zorlayıcı sebep” olarak kabul edilmekte olup, Yargıtay’ın görüşü de bu yöndedir.[1] İş Kanunu kapsamında zorlayıcı sebep; gerek işçi gerek işveren yönünden haklı fesih nedeni oluşturmaktadır. 4857 Sayılı İş Kanunu’nun “İşçinin Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı” başlıklı 24. maddesinde ‘’Zorlayıcı Sebepler’’ başlığı altında işçi yönünden zorlayıcı sebeple haklı fesih hali ile aynı kanunun “İşverenin Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı” başlıklı 25. maddesinde “Zorlayıcı Sebepler” başlığı altında işveren yönünden zorlayıcı sebeple haklı fesih hali düzenlenmiştir.

Zorlayıcı sebepler; işçi açısından, işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek sebepler, işveren açısından ise işçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan sebepler olarak düzenlenmiştir.

  1. İşçinin Zorlayıcı Sebeplere Dayalı Fesih Hakkı

İşçinin, İş Kanunu’nun 24. maddesinde düzenlenen “zorlayıcı sebepler” uyarınca iş sözleşmesini feshedebilmesi için; işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkması ve işçinin işe devam edememesinin zorlayıcı sebepten kaynaklanması gerekmektedir. Yukarıda da belirtildiği gibi; salgın hastalıklar zorlayıcı sebepler arasında sayılmakta olup, Yargıtay’ın görüşü de bu yöndedir. Bu durumda İş Kanunu’nun 40. maddesi uyarınca; işveren tarafından, işçiye bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödenecektir. İşçi tarafından iş sözleşmesinin söz konusu madde uyarınca feshi halinde işçi, ihbar tazminatına hak kazanamayacak, ancak şartların oluşması halinde kıdem tazminatına hak kazanacaktır.

  1. İşverenin Zorlayıcı Sebeplere Dayalı Fesih Hakkı

İşverenin zorlayıcı sebeple fesih hakkının doğması için belli şartların oluşması gerekmektedir.

Yargıtay tarafından, işverenin zorlayıcı sebeple feshine ilişkin olarak;

“İşçiyi çalışmaktan alıkoyan nedenler, işçinin çevresinde meydana gelmelidir. İşyerinden kaynaklanan ve çalışmayı önleyen nedenler bu madde kapsamına girmez. Örneğin işyerinin kapatılması zorlayıcı neden sayılmaz (Yargıtay 9.HD. 25.4.2008 gün 2007/16205 E, 2008/10253 K.). Ancak, sel, kar, deprem gibi doğal olaylar nedeniyle ulaşımın kesilmesi, salgın hastalık sebebiyle karantina uygulaması gibi durumlar zorlayıcı nedenlerdir.

İşyerinden kaynaklanan zorlayıcı nedenler ise değinilen madde kapsamında olmayıp, aynı Kanunun 24/III maddesinde düzenlendiği üzere işçiye derhal fesih hakkı veren nedenlerdir.”

şeklinde karar verilmiştir. [1]

Buna göre; işçiyi çalışmaktan alıkoyan nedenler, işyerinden kaynaklanan ve çalışmayı önleyen sebeplerden meydana gelmemeli, işçinin çevresinde meydana gelmeli ve işçi kendi kusurundan kaynaklanmayan sebeplerle işe devam edememelidir.

İş Kanunu’nun 40. maddesinde; “24 ve 25 inci maddelerin (III) numaralı bentlerinde gösterilen zorlayıcı sebepler dolayısıyla çalışamayan veya çalıştırılmayan işçiye bu bekleme süresi içinde bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödenir” hükmü yer almaktadır. Buna göre; ilk bir hafta bekleme süresi içinde işçiye her gün için yarım ücret ödenmesi gerekmekte olup, sürenin sonunda fesih zorunlu bir hak olmayıp, kullanılmaması durumunda zorlayıcı sebep ortadan kalkana kadar iş ilişkisi askıda kalacaktır. 

İşverenin zorlayıcı neden kapsamında fesih hakkını kullanması; yalnızca ihbar tazminatı ödemesine engel olmakta olup, işçi şartların oluşması halinde kıdem tazminatına hak kazanacaktır.

Bu husus Yargıtay Kararlarında da belirtilmektedir:

“İşçinin iş sözleşmesinin zorlayıcı nedenlerle 25/III bendi uyarınca feshi halinde, işverenin bildirim şartına uyma ya da ihbar tazminatı yükümlülükleri bulunmamaktadır. Ancak, 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesi uyarınca kıdem tazminatının ödenmesi gerekir.” [1]

Peki işverenin birden fazla işyeri olması halinde, Yargıtay iş sözleşmesinin feshi durumunu nasıl değerlendirmektedir?

Yargıtay bir kararında; bölgesel sokağa çıkma yasağı ilan edilmesi halinde, işverenin birden fazla işyeri olduğu durumlarda işçinin başka işyerlerinde çalıştırılması imkanı olduğundan, işverenin işçiyi başka işyerinde çalıştırmayarak ya da en azından işçiye bu yönde bir teklifte bulunmayarak iş sözleşmesini feshetmesinin hukuka aykırı olduğunu içtihat etmiştir.[2]

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin bahsi geçen kararında;

“…Davacının sözleşmesinin feshedilmesine neden olan olaylar, artan terör olayları ve ilan edilen sokağa çıkma yasağının ilanıdır. Bu sebeplerin zorlayıcı neden olduğunun kabulünde bir isabetsizlik yoktur. Ancak davalı vekilinin sunmuş olduğu vekaletnamede davalı şirketin adresi …/…/İstanbul, şirket yetkilisinin adresi; …/İstanbul olarak görünmektedir. Davacının çalıştığı yer … ilçesi olup davacının sözleşmesinin feshine sebep terör olayları ve bu olaylar nedeniyle sokağa çıkma yasağı ilan edilmesi … ilçesinde gerçekleşmiştir. Bu durumda davalı şirketin münhasıran … ilçesinde faaliyet göstermediği, …’den başka faaliyet gösterdiği işyerlerinin de olduğu anlaşılmaktadır. 4857 sayılı Kanun’un “İşverenin Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı” başlıklı 25 maddesinin 3. fıkrasında, “İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.” durumu zorlayıcı neden olarak düzenlenmiştir. Somut olayda davalı işverenin yalnızca … ilçesinde faaliyet göstermediği, … çapında birden fazla işyerinin olduğu anlaşıldığına göre davacı işçinin … ilçesinden başka işyerlerinde çalıştırılması imkanı olduğunun kabulü gerekir. Somut olay yönünden davalının, davacıyı diğer işyerlerinde çalıştırması veya en azından bu yönde davacı işçiye teklifte bulunması daha hakkaniyetli bir çözümdür .

Davacının izah edildiği üzere başka işyerinde çalıştırılmayarak sözleşmesinin feshi yoluna gidilmesi bozma nedeni olup 4857 sayılı Kanun’un 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, İlk Derece Mahkemesi hükmünün ve İstinaf Mahkemesi kararının bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması … gerekmiştir.”

şeklinde karar verilmiştir.[2]

________________________

[1] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2016/ 7175 E., 2016 / 11446 K. sayılı ve 09.05.2016 tarihli kararı

[2] Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2017/33335 E., 2017/11772 K. sayılı ve 22.05.2017 tarihli kararı